En el último tiempo, nos hemos enfrentado como sociedad a diferentes factores que nos han invitado a adaptarnos, re-pensar formas de hacer las cosas e incluso, romper paradigmas que teníamos muy arraigados. Producto de todo esto, probablemente has escuchado con bastante más fuerza y frecuencia: “Gestión del Cambio”.
Sin embargo, esto no es algo nuevo que haya surgido ahora. Sin duda, su importancia e incorporación ha ido en aumento producto de lo que comentamos al inicio, pero la gestión del cambio se ha ido desarrollando desde 1940.
Personas y organizaciones han comenzado a emplear mucho más el término de Gestión del Cambio y se tiende a asociar directamente a capacitación y comunicación. Pero, ¿es solamente eso la gestión del cambio? ¿Qué “realmente” es la Gestión del Cambio?.
Lo primero es que no existe un único concepto que defina qué es la gestión del cambio, varía según el autor que puedas estar estudiando, sin embargo todos convergen a un punto y podemos decir que la Gestión del Cambio es un conjunto de actividades orientadas a manejar la transición, que ayudan a que la organización y las personas comprendan, acepten e implementen los cambios necesarios para alcanzar los objetivos esperados.
En términos simples, la Gestión del Cambio facilita un proceso de transformación de un punto A (situación inicial) a un punto B (situación deseada). Y para lograr esta transformación, este proceso de transición a la situación deseada, debemos articular diferentes aspectos y dimensiones para lograrlo.
¿Cómo logramos esos cambios esperados?
Existen diversos modelos de Gestión del Cambio, te invitamos a revisar e investigar a mayor detalle como Kotter, Adkar, Lewin entre otros; sin embargo creemos que cada organización y desafío tiene características únicas donde cada profesional de Gestión del Cambio puede escoger una metodología que responda más a la necesidad de la organización, que a la metodología en sí.
El cambio es un proceso
La ACMP (Association of Change Management Professionals), a través de su estándar indica que “El cambio no es un acontecimiento único, sino un proceso de transición con múltiples y variados acontecimientos que respaldan el objetivo de trasladar una organización y sus interesados de un estado actual a un estado futuro. Mientras se responde a un cambio, hay clásicamente una caída en el rendimiento debido a la reacción normal de un individuo al cambio. La interrupción puede ocurrir en diversos momentos a lo largo del proceso de transición antes de que se alcance el estado futuro. En algunos casos, especialmente sin la gestión del cambio, la adopción del cambio puede fallar y se reanudan los viejos comportamientos. Los interesados deben comenzar a comportarse de manera diferente para que el cambio sea adoptado. Para reducir los efectos perturbadores inherentes al cambio, aumentar la probabilidad de alcanzar el estado futuro y los beneficios, la Gestión del Cambio permite:
- Aumentar la preparación, flexibilidad y adaptabilidad de la organización
- Aumentar la participación de los interesados, la moral y la preparación para el nuevo camino
- Minimizar la profundidad de cualquier disminución de rendimiento y productividad durante el cambio
- Acelerar y maximizar el rendimiento durante y después del cambio
- Aumentar la utilización y la competencia de los interesados en la nueva forma
- Minimizar la curva de aprendizaje y la velocidad de adopción de la nueva forma
- Aumentar la probabilidad de que se obtengan beneficios”
Cambio organizacional y Cambio individual
El cambio se gestiona tanto a nivel organizativo como individual. La gestión del cambio facilita la transición de las organizaciones y sus interesados para sostener el estado futuro. El cambio de comportamiento individual es esencial para lograr este objetivo y el retorno de la inversión de la organización. También es importante identificar medidas de responsabilidad para asegurar que el cambio sea exitoso tanto a nivel organizacional como individual.
A nivel organizacional, los esfuerzos de gestión del cambio evalúan y comprenden los de la organización:
- Los atributos culturales actuales, que pueden proporcionar una base sólida para el cambio o ser un impedimento para el mismo
- Priorización de las iniciativas de cambio en un esfuerzo por supervisar la fatiga y la saturación del cambio, así como por crear agilidad en el cambio
- Visión compartida e intención estratégica para el cambio
- Procesos comerciales, sistemas, políticas, comportamientos, recompensas, indicadores de rendimiento y procedimientos nuevos o modificados necesarios para trabajar con éxito en el estado futuro
- La estructura y los papeles individuales necesarios para apoyar y reforzar el esfuerzo de cambio
En el plano individual, los esfuerzos de gestión del cambio abordan y gestionan los de una persona:
- Perspectivas, sesgos, motivaciones, comportamientos, mentalidad, resistencia y reacciones únicas para aumentar la aceptación y el compromiso de una manera más productiva y resistente
- La voluntad, la capacidad, los conocimientos, las habilidades y la capacidad de tiempo necesarios para la transición al estado futuro
- El patrocinio y el liderazgo activo deben asegurar el éxito del cambio y entrenar a un individuo a través de la transición personal
Los directores de Grupo GerenciandoME formamos parte de ACMP capítulo Chile. Si te interesa conocer más sobre el tema, ¡conversemos!, estaremos encantados de ayudarte.
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